Resumen: La sentencia apuntada desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por el Ayuntamiento de Castalla contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de 14 de febrero de 2023 que confirmó la sentencia del Juzgado de lo Social. Esta última había estimado la demanda interpuesta por dos trabajadores del Ayuntamiento, declarando vulnerados sus derechos fundamentales a la dignidad y a la salud, y condenando solidariamente al Ayuntamiento y al capataz a indemnizar a cada uno con 15.000 euros. El recurso de casación se sustentaba en la supuesta contradicción entre dicha resolución y otra sentencia de la misma Sala, dictada el 30 de junio de 2022. Pero el TS no aprecia la concurrencia de la contradicción exigida por el artículo 219 de la LRJS para la viabilidad del recurso tras un detallado análisis comparativo de ambas resoluciones. Aunque ambos casos tienen como origen denuncias por acoso laboral en el mismo Ayuntamiento y frente al mismo capataz, y los trabajadores pertenecían al mismo departamento, las circunstancias de hecho son sustancialmente distintas. En el caso enjuiciado, el deterioro en la relación laboral se agrava tras la intervención de los demandantes en otros expedientes internos, hay constancia objetiva de comportamientos vejatorios por parte del capataz, se amortizan sus plazas, se deniega su acceso a nuevas vacantes mientras que a otras trabajadoras sí se les reubica y existe una clara vinculación médica entre estas circunstancias y los trastornos de ansiedad diagnosticados a ambos trabajadores, conforme a los informes médicos y psicológicos obrantes en autos. Por el contrario, en la sentencia de contraste, el conflicto surge de un enfrentamiento personal del trabajador con el alcalde, el trabajador no colaboró con la comisión instructora del protocolo de acoso, no fue examinado por el psicólogo, se le incoó y resolvió un expediente disciplinario con sanción y terminó presentando su baja voluntaria, sin impugnar las decisiones administrativas.
Por tanto, el Tribunal Supremo concluye que no se da la identidad sustancial entre los hechos, fundamentos y pretensiones de las sentencias comparadas, lo que impide apreciar la contradicción requerida para la admisión del recurso. En consecuencia, se desestima el recurso, se declara la firmeza de la sentencia recurrida y se imponen las costas al Ayuntamiento recurrente.
Resumen: Para la elaboración de un Plan de Igualdad, no cabe sustituir la comisión constituida por la representación de los trabajadores por una comisión ad hoc. Solo de manera muy excepcional, en caso de bloqueo negocial reiterado, negativa a negociar o ausencia de órganos representativos, puede aceptarse que la empresa estableciera provisionalmente un Plan de Igualdad obviando la referida exigencia, pero entendido como provisional. Reitera doctrina establecida, entre otras, en STS 1365/2024.
Resumen: La sentencia de instancia declara el despido disciplinario del trabajador improcedente se le imputaba una reiteración en las falta de asistencia al trabajo . Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por la empresa a efectos que se declare el despido procedente, que se desestima. También se plantea recurso por el trabajador impugnado el salario por considerar que le es de aplicación el Convenio colectivo de hostelería de la Comunidad Autónoma, que se estima. En cuanto al recurso de suplicación interpuesto por la empresa condenada, se desestima y ello porque no solo no seria aplicable la reincidencia de sanciones anteriores por hechos similares al haber transcurrido más de seis meses , sino porque además en alguno de los día de inasistencia lo fue con la autorización del gerente de la empresa. Por lo que la sala aplicando también la teoría gradualista entiende que los hechos imputados al trabajador y probados no revisten la gravedad suficiente como para ser merecedores de la sanción de despido. Se estima por la sala el recurso del trabajador, por considerar la sala que el convenio de aplicación es el de Hostelería de la Comunidad Autónoma y no el de la empresa que había perdido su vigor.
Resumen: Despido colectivo: el sindicato FESIBAC-CGT presentó demanda solicitando la nulidad de la decisión extintiva adoptada por la empresa por no haber iniciado el preceptivo periodo de consultas, y por vulneración del derecho de libertad sindical en su vertiente de derecho a la actividad sindical. El TSJ, estimando la demanda, declara la nulidad del despido colectivo llevado a efecto en el periodo comprendido los 90 días anteriores y posteriores al 3 de noviembre de 2021 por la empresa Wizink Gestión, S.L., a la que condenamos a estar y pasar por dicha declaración. Declaramos el derecho de los trabajadores que se constatan en los hechos probados a ser reincorporados en sus puestos de trabajo en la empresa WZG, y a percibir los salarios no devengados desde la fecha de su cese hasta la de notificación de esta sentencia, debiendo reintegrar la indemnización recibida una vez sea firme esta resolución. Igualmente, se declara vulnerado el derecho de libertad sindical de FESIBAC-CGT, en su vertiente de derecho a la negociación colectiva, por parte de las empresas codemandadas, a las que condenamos solidariamente a abonarle la cantidad de 1.000 euros. Absolvemos a la otra codemandada. El sindicato recurrió en casación esa decisión porque considera que la empresa que fue absuelta, WZB, ha llevado igualmente a cabo un despido colectivo de los trabajadores provenientes de la condenada en cuya relación laboral se había subrogado, sin que la sentencia recurrida se haya pronunciado sobre ese extremo y añade que la sentencia omitió pronunciarse sobre si el despido de tales trabajadores debe asimismo incluirse en el despido colectivo en litigio, para señalar finalmente que dicha empresa incurre en este caso en una conducta activa en el despido colectivo llevado a cabo por la empresa condenada. La Sala de casación desestima el recurso alegando que esos trabajadores no formaban parte de la plantilla de la empresa condenada en el periodo al que se circunscribe el despido colectivo tácito que es objeto del recurso, toda vez que no pueden ser incluidos en el mismo una vez que se ha descartado la existencia de un grupo laboral de empresas y cualquier participación cómplice e ilícita de la empresa absuelta en la actuación seguida por la condenada. Y añade, que, en nuestro ordenamiento, no hay ninguna previsión legal que permita calificar como nulos los despidos de unos trabajadores pertenecientes a una empresa distinta a la única a la que se le imputa en la demanda la realización de un despido colectivo tácito.
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Resumen: El trabajador demandante impugna la sanción disciplinaria impuesta de suspensión de empleo y sueldo por falta muy grave a la que se acumula acción por vulneración de derechos fundamentales, por el jugado de los social se desestima la demanda e interpuesto recurso de suplicación por el trabajador se desestima. En primer lugar la sala desestima los motivos sobre revisión de hechos probados. En cuanto a los motivos de denuncia jurídica en primer lugar la sala analiza si se ha vulnerado el derecho a la garantía de indemnidad. Considera la sala, con cita de abundante jurisprudencia, que en el presente supuesto por la empresa se habría probado que el hecho de sancionar al trabajador lo es por su comportamiento en la falta de rendimiento en el trabajo sin que tenga relación o como represalia por el hecho de haber sido testigo en una reclamación de un trabajador frente a la empresa. Desestimado el motivo de nulidad se analiza por la sala la declaración de improcedencia, argumentando la que han quedado probados los hechos imputado al trabajador de disminución voluntaria en el rendimiento del trabajo lo que justifica la sanción impuesta.
Resumen: En los procesos promovidos ante uno y otro orden jurisdiccional es parte recurrente o actora un colegio profesional, que pretende defender los intereses de tal profesión.
El objeto de la controversia se centra en la titulación académica que exige la orden administrativa impugnada para tomar parte en un proceso selectivo dirigido a adquirir la condición de personal funcionario de carrera de un determinado cuerpo autonómico. De ello se desprende que la cuestión controvertida no afecta al contrato de trabajo ni encaja en ninguno de los supuestos de competencia del orden social. Tampoco se está ante un supuesto de aquellos a los que se refiere el art. 2.n) LRJS, en los que la Administración pública ejercita potestades o funciones en materia laboral o sindical, ya que, aunque en el proceso selectivo impugnado puede tomar parte el personal laboral descrito en las bases de la convocatoria, esta no está destinada a una futura contratación laboral, sino a la posible adquisición de la condición de funcionario de carrera. Por el contrario, la controversia sí se incardina adecuadamente en las competencias de los órganos del orden contencioso-administrativo, ya que la resolución impugnada constituye una actuación de la Administración pública sujeta al derecho administrativo -art. 9.4 LOPJ, en relación con el art.1.1 y 1.2.b) LRJCA-, exceptuada de la competencia de los órganos del orden social -art. 3.e) LRJS-.
Resumen: La empresa interpone recurso de casación ordinaria frente a la sentencia de la AN que estimó parcialmente la demanda de los sindicatos y entendió que no cabe computar como días de ausencia, ni para el devengo, ni para el importe de la paga de beneficios de los años 2021 y 2020, los días dedicados al disfrute de crédito horario sindical; excedencia por cuidado de hijo o ascendiente que no puede valerse por sí mismo; permiso de maternidad y paternidad. La empresa en su recurso comienza alegando cuestiones procesales relativas a la inadecuación de procedimiento, prescripción y revisión de hechos, que no son estimadas. Respecto al fondo sostiene que se vulnera la libertad de la empresa, al calificar la paga extraordinaria de beneficios que concede a los trabajadores como " regalo" unilateral, por lo que es admisible que por la empresa se pueda descartar como equiparable al trabajo efectivo determinadas ausencias. La Sala IV no comparte su criterio y afirma que las decisiones unilaterales del empresario han de respetar los derechos legales y constitucionales, y recuerda la existencia de normas, entre las que cita el art. 17.1 ET, que protegen a quienes ejercen sus derechos sindicales o de conciliación de la vida familiar y laboral. Desestima el recurso.
Resumen: El Convenio reconoce al personal en régimen de turnos el derecho a ser compensado con un día libre o 14 horas extraordinarias cuando un festivo coincide con su descanso semanal. El Acuerdo de 27-10-22 concreta que esta compensación solo procede para el trabajo a turnos. La Sala afirma que, según el TS, el trabajo a turnos implica prestar servicio en horarios diferentes o que distintos trabajadores ocupen sucesivamente el mismo puesto y quienes trabajan siempre en el mismo horario -en este caso lunes a viernes- no cumplen estos requisitos y no pueden beneficiarse de la compensación si un festivo coincide con un día laborable que no van a trabajar -salvo que trabajen en festivo-, teniendo ya reconocido el derecho por el Convenio-, por lo que solo quienes están sujetos a turnos rotativos de lunes a domingo pueden generar ese derecho si el festivo coincide con su descanso semanal, no añadiendo el Acuerdo de 27-10-22 beneficios respecto al convenio, concretando solo su aplicación y extender esa compensación a empleados sin régimen de turnos sería improcedente, ya que no trabajan fines de semana ni festivos y aunque algunos empleados con jornada fija sí recibieron compensación por Semana Santa y Navidad, solo sería correcto si efectivamente trabajaron esos días, pues en caso contrario, sería un pago indebido y concluye que como el recurso se interpone frente al fallo como no reconoce ningún derecho, no es necesario su revocación, aunque el pleito era innecesario.
Resumen: Se casa y anula la sentencia recurrida y se estima la demanda de conflicto colectivo, interpuesta por el sindicato, declarando que el personal afectado por el Convenio colectivo del Sector de Comercio de Recambios-Neumáticos y Accesorios de Automóviles de la Comunidad de Madrid, tiene derecho a que se aplique la revisión de la tabla salarial del año 2021, consistente en la actualización de dichas tablas salariales y en sus conceptos económicos del 4,5% a 31/12/2021 sin efecto retroactivo, y el derecho a percibir el salario actualizado del 4,5% a partir del 1 de enero de 2022. Se trata de la interpretación de las cláusulas de revisión salarial vinculadas a IPC y aplicación a la tabla salarial de 2021 tras denuncia del citado convenio cuya duración comprendía de 2019 a 31 de diciembre de 2021. Se debate si se deben aplicar los efectos de la revisión al salario actualizado conforme al IPC de 2021, a partir del 1 de enero de 2022. La Sala IV da una respuesta positiva, de acuerdo con los principios hermenéuticos, puesto que los efectos de la prórroga por ultraactividad y la interpretación del precepto convencional y periodo al que se contrae (año 2021) determinan que por su carácter normativo la cláusula de revisión salarial se aplique. No se está pidiendo una nueva tabla salarial para el año 2022, sino la actualización de las tablas del año 2021 con el IPC real que se aplicará, como no puede ser de otra forma, a partir del 1 de enero de 2022, sin efectos retroactivos.
Resumen: Frente a la sentencia de instancia que desestima íntegramente la demanda tras estimar prescritas parte de las cantidades reclamadas y rechazar el derecho al plus de distancia, recurre el actor en suplicación. La Sala de lo Social confirma la prescripción de las diferencias salariales de salario base, del plus festivo y de paga extra, al haber transcurrido más de un año desde la celebración del primero de los actos de conciliación; y, finalmente, estima en parte la reclamación del plus de distancia, previsto en el convenio de la industria siderometalúrgica de Cantabria, pues el hecho de existir transporte público entre el municipio de residencia y el centro de trabajo no implica la denegación del complemento, dada la distancia desde el domicilio al autobús y la necesidad de tomar varios medios de transporte para efectuar un recorrido cercano a los 40 km.
